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Google utiliza la IA para desarrollar los talentos de los empleados

Cuando alguien se centra en discutir el impacto de la inteligencia artificial (IA) en los recursos humanos, la mayoría de los pensamientos giran en torno a los trabajos que se perderán debido a la implementación de la tecnología. Se tiene mayormente una imagen negativa sobre lo que la IA puede hacerle al trabajo tal y como lo conocemos, sin embargo no tiene por qué ser así. De hecho, la mayoría de las aplicaciones de la inteligencia artificial que existen hoy en día en diversas compañías han apoyado al trabajo que realizan las personas en la misma.

Un excelente ejemplo de esto proviene de uno de los pioneros de la inteligencia artificial, cuyos productos impulsados ​​por la tecnología son utilizados por miles de millones cada día. Google, el gigante de las búsquedas, ha estado utilizando IA para ayudar a impulsar la plataforma interna de desarrollo de talentos que se encuentra en el corazón de gTech, la división de soporte y operaciones de la compañía, que ayuda a los usuarios y socios a aprovechar al máximo la amplia gama de productos y servicios de la compañía.

Tradicionalmente, la división se ha estructurado en torno a productos individuales, lo que obligó a una reorganización perpetua a medida que cambiaban las estrategias de productos de la empresa. Durante muchos años, este enfoque tuvo dificultades para responder con la agilidad y velocidad necesaria para permitir que la combinación adecuada de habilidades técnicas y operativas se compilara en equipos efectivos para apoyar a Google. Esto fue frustrante tanto para los gerentes como para los empleados mismos, que querían una mayor movilidad en sus carreras.

La compañía probó una amplia gama de enfoques de baja tecnología, pero ninguno de ellos realmente hizo el trabajo que buscaban, especialmente en términos de la escalabilidad del modelo de dotación de personal. Entonces, en lugar de eso, probaron un enfoque basado en el mercado donde los empleados y gerentes desarrollarían varias tareas.

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Para asegurarse de que haya muchas oportunidades presentes en el mercado, el equipo del proyecto creará vacantes de trabajo tres veces al año. El objetivo final es garantizar que los gerentes sean menos posesivos con sus equipos y, de hecho, con sus proyectos. La compañía quiere activamente que los empleados se muevan en equipos y departamentos para experimentar nuevos entornos y nuevos desafíos. Es algo a lo que la compañía se refiere como ‘Proyecto Camaleón’.

De hecho, con el objetivo de ayudar a la adopción de la plataforma, se les pidió a los empleados de la compañía que clasificaran sus preferencias personales, lo que permitió al equipo asociarlos utilizando un algoritmo de aceptación diferida de Gale-Shapley (es el problema de encontrar una correspondencia estable entre dos conjuntos de elementos de igual tamaño dado un orden de preferencias para cada elemento), que hace coincidir los empleados con los roles basados ​​en estas preferencias mencionadas anteriormente. Es un enfoque que se basa mucho en el uso que se ha utilizado durante décadas en los hospitales de Estados Unidos para hacer coincidir los médicos que se gradúan con los hospitales.

El siguiente paso fue asegurar que todas las partes interesadas confiaran en el sistema. Esto fue difícil de lograr para Google, a pesar de su evidente experiencia en la creación de algoritmos que ofrecen resultados excepcionales. Por ejemplo, era vital que cuando las personas enumeraban sus preferencias, éstas fueran precisas. Toda la viabilidad del sistema se basó en esto, y, como todo, tomó un tiempo para que fuera efectivo.

De hecho, en la primera ronda, solo el 11% de los empleados cambiaron de trabajo, y más del 25% de esta cohorte inicial no logró obtener su primera opción. Para el segundo año, las cosas habían comenzado a mejorar y los resultados reflejaban esto. Más empleados cambiaron de roles en un lote que lo habían hecho en todas las rondas anteriores combinadas. Esto fue impulsado por la creciente confianza en el sistema, con el 74% de los usuarios compartiendo sus verdaderas preferencias con el sistema.

Estos primeros éxitos han permitido que el sistema madure, y ahora lleva funcionando un par de años, con una serie de resultados interesantes que están surgiendo. Por ejemplo, existe una transparencia mucho mayor en los roles disponibles y las habilidades necesarias para cumplirlos. También ha aumentado el control que sienten los empleados sobre su implementación, ya que alrededor del 90% de los empleados de Google ahora obtienen una de sus tres mejores opciones cuando se mueven internamente.

El proyecto también ha ayudado a normalizar la idea de moverse internamente dentro de Google, lo que hace que sea una conversación mucho más fácil de mantener, tanto entre ellos como con los gerentes sobre los objetivos y las aspiraciones profesionales. También dio como resultado que muchos más empleados se conectaran activamente con los gerentes de toda la empresa a medida que investigaban oportunidades potenciales.

A veces, los reclutadores de recursos humanos no logran detectar el talento que se encuentra debajo de sus narices en la empresa. Plataformas como Camaleón son un buen ejemplo de cómo las organizaciones pueden descubrir y explotar el talento humano que existe dentro de sus empresas.

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